09.11.2016
Любой из руководителей на протяжении своей трудовой деятельности не раз стоял перед выбором: увольнять или не увольнять. В попытке принять то или иное решение начальник руководствуется разными причинами и обстоятельствами. Сама процедура увольнения никому не доставляет удовольствия, но является неизбежной в процессе кадровых решений. При решении такого вопроса надо действовать согласно определенным правилам и проявить свой профессионализм.
Основополагающим фактором для успеха организации является правильно подобранный кадровый состав, поэтому руководитель долго и старательно выбирает себе персонал. Каждый хочет видеть в своем сотруднике ответственного, квалифицированного и приносящего пользу компании человека. Добиться такого результата можно при компетентном найме на работу, а также увольнении, сохранив при этом «лицо» организации.
«Золотые» правила увольнения
Предположим, что именно вам надо решить проблему увольнения сотрудника. При этом вы не должны руководствоваться своим положением в обществе и объемом своей работы, все должно пройти максимально безболезненно для увольняемого работника и вас. Руководителю приходится не только увольнять сотрудников, но и отказывать людям после пройденного собеседования, испытательного срока и т.д., но в любом случае надо попытаться принять правильное решение, ведь при устройстве на работу человек чего-то ожидает, надеется на лучшее, впрочем, как и наниматель.
Какие правила нужно соблюдать, если решение принято?
Деликатно сообщить о принятом решении сотруднику, которого решили уволить. Для начала вам надо четко сформулировать причины и согласовать стратегию увольнения с руководителем. Все это пригодится в дальнейшей беседе с работником и поможет вам корректно действовать в любых ситуациях и при любом поведении увольняемого.
Обязательным условием является то, что вы первым должны сообщить сотруднику об увольнении. Ему будет проще принять и осознать информацию, которая исходит из первых уст, а не передается через слухи от коллег. При этом беседа должна быть по деловому сдержанной, но в то же время не сухой и равнодушной. Не забудьте подчеркнуть успехи сотрудника и выразить благодарность за проделанную им работу. Во время разговора важно обсудить все вопросы, касающиеся обеих сторон: различные выплаты и льготы согласно законодательству и коллективному договору (контракту).
Бывает и так, что инициатива увольнения исходит от самого работника. В таком случае между вами должны остаться хорошие отношения, никто не знает, как в будущем сложится жизнь.
Обеспечить психологическую поддержку. Любая информация об увольнении - это психологический стресс для работника, в любом случае он имеет право на поддержку. Для этого надо позволить ему рассказать, что он чувствует и какие перспективы видит в дальнейшем. Исходя из услышанного надо постараться снять напряжение и сгладить ситуацию.
Настраивайте сотрудника, что после увольнения перед ним открывается ряд перспективных предложений и возможностей, где он может использовать свой потенциал и проявить себя. А эта ситуация не что иное, как очередной опыт в его трудовой деятельности, который поможет ему при выборе другого рабочего места.
Вы не должны акцентировать, что решение принято вышестоящим руководством, это не должно звучать как оправдание. В разговоре, вы можете предложить человеку несколько задач, решив которые он сможет разобраться в своем положении. Но не стоит взваливать все на себя и брать ответственность за дальнейшие действия сотрудника. Реакция на увольнение может быть разная, ведь человек находится не в самой выгодной ситуации. На это есть несколько причин:
1) последствия увольнения. В результате потери рабочего места у человека может снизиться самооценка, появится страх при поиске новой работы, будет казаться, что все планы рухнули, могут возникнуть материальные проблемы и т.д. Все зависит от того, на что работник рассчитывал и какие цели ставил;
2) готовность. Многое зависит от того, насколько человек подготовился к увольнению и рассчитал дальнейшие действия;
3) контроль. От того как человек психологически контролирует себя и разбирается в причинах увольнения. Некоторые ищут причины в других людях и различных обстоятельствах, а другие начинают капаться в себе и считают все происходящее следствием своих действий.
Предотвратить отрицательное воздействие новостей на коллектив. Стоит прислушаться к мнению и проследить за реакцией оставшихся сотрудников, которая чаще всего бывает противоречивой: «...а мог быть и Я», «Сегодня он, а завтра я», «Теперь работы прибавится, а зарплата останется...». Неразумно пренебрегать и тем фактом, что увольнение одних работников может создать стрессовую ситуацию для остальных. Для разрядки обстановки можно пошутить: «Господа оставшиеся, вам не повезло - вы продолжаете работать!». Следует вовремя донести информацию об основаниях увольнения и дальнейших планах компании до коллектива.
Когда увольнения не избежать, можно в рамках коллектива устроить прощание с сотрудником. Обычно это неофициальное мероприятие с вручением подарка на память.
Со всеми документами работнику надо выдать рекомендательное письмо, на сегодняшний день это актуально даже по отношению к малоквалифицированному сотруднику. Данное письмо немного сгладит отрицательные эмоции и оставит минимум негатива к организации.
Бывает, что человек увольняется из-за конфликта, поэтому в такой ситуации вы должны попытаться решить его или создать иллюзию решения. Цель таких действий - воспрепятствовать плохим отзывам о компании от бывшего работника.
- Условия не оправдали ожиданий. На это могут быть различные основания, при которых возникает психологическая неудовлетворенность и осознание невозможности удовлетворения тех или иных потребностей.
- Скрытое недовольство. Работник может скрывать свое недовольство по отношению к условиям труда, конфликтам в коллективе, невыполнимость решения определенных вопросов.
- Недостаточная квалификация. Например, работнику добавили дополнительные задачи, а он не достаточно квалифицирован, но сказать об этом ему неловко. Такие ситуации создают определенное напряжение. Для решения данной проблемы он может обратиться за помощью к более опытному специалисту, а также пройти курсы повышения квалификации.
- Смутные перспективы. Сотрудник пришел в компанию с целью дальнейшего карьерного роста, но при всем своем старании не видит отдачи со стороны организации. Все эти факторы могут повлиять на снижение интереса к работе.
- Отсутствие мотивации. Работа сотрудника никак не мотивируется, он расслабляется и эффективность снижается. В коллективе должна присутствовать конкуренция, но не психологическое давление.
- Личные проблемы. На эффективность работоспособности могут влиять отношения в семье, проблемы со здоровьем, родственниками, но если вы заинтересованы в этом работнике, то стоит переждать. Также предложите ему внести что-то новенькое в работу. Есть вероятность того, что это поможет ему разрядиться и, возможно, раскрыть свой потенциал.
Многие руководители готовы продолжать работать с низкоквалифицированными сотрудниками, поскольку не хотят тратить свое время и деньги на поиски новых, более подкованных кадров. Да и старый работник уже вписался в коллектив, ознакомлен с работой и ему не нужно время для адаптации.
Массовое увольнение
Массовое увольнение проходит в один день. Руководитель объясняет всем причину такого решения: это может быть финансовый кризис, спад продаж и т.д. Начальник должен поблагодарить увольняемых сотрудников и тех, кто продолжает работать.
После этого составляется план индивидуальной беседы с каждым увольняемым, в процессе которых решаются юридические и социальные вопросы. Можно еще раз подчеркнуть причины увольнения и обсудить возможное возвращение, когда дела наладятся. Не стоит забывать об оставшихся работниках. Нужно провести совещание, на котором можно обсудить дальнейший план работы и немного успокоить сотрудников.
Отказ
Работникам кадровой службы приходится не только увольнять, но и отказывать в приеме на работу. В такой ситуации можно посочувствовать и нанимателю и соискателю, но мягкотелость может только навредить.
Любой кандидат должен соответствовать требованием организации, обладать определенным уровнем квалификации и соответствовать занимаемой должности. Бывает, что это не так, но вам трудно ему отказать, поэтому стоит задуматься, сколько проблем вы можете создать для компании и данного человека. Приняв одного такого работника, вам будет все труднее отказывать людям в подобных ситуациях. Кадровик должен понимать, что, найдя подходящего сотрудника для компании, он оберегает весь коллектив и нанимаемого человека от конфликтов и стрессовых ситуаций.
Предположим, что кандидат отвечает всем требованиям, но по психологическим параметрам он не сможет ужится с коллективом и нанимателем. В этом случае стоит отказать такому работнику. Любой опытный кадровик должен доверять своей интуиции, но при этом объективно оценивать приходящих на должность людей. Стоит помнить, что все приходит с опытом, и чем больше вы будете общаться с желающими устроиться на работу, тем больше представлений будет у вас о людях.
Не подошедших на должность кандидатов лучше внести в резервный список, который поможет вам в случае, если соискателей не будет хватать. Допустим, вы нашли подходящего работника, но кандидаты еще приходят. Можете сказать, что при необходимости вы им позвоните и обязательно пригласите на собеседование.
Свой отказ следует начинать с того, что вами было рассмотрено множество кандидатур, и при доскональном отборе был сделан выбор. Сошлитесь на везкую причину отказа и скажите человеку, что вы благодарны ему за отклик на вашу просьбу. Похвалите, скажите, что выбор был тяжелым, что шансы его были высоки, и он был среди лидеров.
Сделав выводы можно сказать, что кадровик должен уметь корректно отказывать, а также грамотно оценивать кандидатов на должность. В этом деле лучше не спешить и не делать поспешных выводов.
«Золотые» правила увольнения
Предположим, что именно вам надо решить проблему увольнения сотрудника. При этом вы не должны руководствоваться своим положением в обществе и объемом своей работы, все должно пройти максимально безболезненно для увольняемого работника и вас. Руководителю приходится не только увольнять сотрудников, но и отказывать людям после пройденного собеседования, испытательного срока и т.д., но в любом случае надо попытаться принять правильное решение, ведь при устройстве на работу человек чего-то ожидает, надеется на лучшее, впрочем, как и наниматель.
Какие правила нужно соблюдать, если решение принято?
Деликатно сообщить о принятом решении сотруднику, которого решили уволить. Для начала вам надо четко сформулировать причины и согласовать стратегию увольнения с руководителем. Все это пригодится в дальнейшей беседе с работником и поможет вам корректно действовать в любых ситуациях и при любом поведении увольняемого.
Обязательным условием является то, что вы первым должны сообщить сотруднику об увольнении. Ему будет проще принять и осознать информацию, которая исходит из первых уст, а не передается через слухи от коллег. При этом беседа должна быть по деловому сдержанной, но в то же время не сухой и равнодушной. Не забудьте подчеркнуть успехи сотрудника и выразить благодарность за проделанную им работу. Во время разговора важно обсудить все вопросы, касающиеся обеих сторон: различные выплаты и льготы согласно законодательству и коллективному договору (контракту).
Бывает и так, что инициатива увольнения исходит от самого работника. В таком случае между вами должны остаться хорошие отношения, никто не знает, как в будущем сложится жизнь.
Обеспечить психологическую поддержку. Любая информация об увольнении - это психологический стресс для работника, в любом случае он имеет право на поддержку. Для этого надо позволить ему рассказать, что он чувствует и какие перспективы видит в дальнейшем. Исходя из услышанного надо постараться снять напряжение и сгладить ситуацию.
Настраивайте сотрудника, что после увольнения перед ним открывается ряд перспективных предложений и возможностей, где он может использовать свой потенциал и проявить себя. А эта ситуация не что иное, как очередной опыт в его трудовой деятельности, который поможет ему при выборе другого рабочего места.
Вы не должны акцентировать, что решение принято вышестоящим руководством, это не должно звучать как оправдание. В разговоре, вы можете предложить человеку несколько задач, решив которые он сможет разобраться в своем положении. Но не стоит взваливать все на себя и брать ответственность за дальнейшие действия сотрудника. Реакция на увольнение может быть разная, ведь человек находится не в самой выгодной ситуации. На это есть несколько причин:
1) последствия увольнения. В результате потери рабочего места у человека может снизиться самооценка, появится страх при поиске новой работы, будет казаться, что все планы рухнули, могут возникнуть материальные проблемы и т.д. Все зависит от того, на что работник рассчитывал и какие цели ставил;
2) готовность. Многое зависит от того, насколько человек подготовился к увольнению и рассчитал дальнейшие действия;
3) контроль. От того как человек психологически контролирует себя и разбирается в причинах увольнения. Некоторые ищут причины в других людях и различных обстоятельствах, а другие начинают капаться в себе и считают все происходящее следствием своих действий.
Предотвратить отрицательное воздействие новостей на коллектив. Стоит прислушаться к мнению и проследить за реакцией оставшихся сотрудников, которая чаще всего бывает противоречивой: «...а мог быть и Я», «Сегодня он, а завтра я», «Теперь работы прибавится, а зарплата останется...». Неразумно пренебрегать и тем фактом, что увольнение одних работников может создать стрессовую ситуацию для остальных. Для разрядки обстановки можно пошутить: «Господа оставшиеся, вам не повезло - вы продолжаете работать!». Следует вовремя донести информацию об основаниях увольнения и дальнейших планах компании до коллектива.
Работник сам решил уволиться
Бывает и такое, что ваш сотрудник сам решил уволиться и положил вам заявление на стол. Если вы не причастны к этому, то должен возникнуть вопрос: «Почему?». Для ответа надо побеседовать с сотрудником и выяснить, что же подтолкнуло его сделать столь серьезный шаг. К тому же, если работник является ценным кадром, то вам невыгодно его отпускать, постарайтесь включить все свое обаяние и с максимальными усилиями что-то изменить.Когда увольнения не избежать, можно в рамках коллектива устроить прощание с сотрудником. Обычно это неофициальное мероприятие с вручением подарка на память.
Со всеми документами работнику надо выдать рекомендательное письмо, на сегодняшний день это актуально даже по отношению к малоквалифицированному сотруднику. Данное письмо немного сгладит отрицательные эмоции и оставит минимум негатива к организации.
Бывает, что человек увольняется из-за конфликта, поэтому в такой ситуации вы должны попытаться решить его или создать иллюзию решения. Цель таких действий - воспрепятствовать плохим отзывам о компании от бывшего работника.
Неэффективен - увольняем
Не стоит спешить с увольнением работника, который стал менее эффективно работать. Ведь причины снижения работоспособности могут быть временными. Вот примеры некоторых из них:- Условия не оправдали ожиданий. На это могут быть различные основания, при которых возникает психологическая неудовлетворенность и осознание невозможности удовлетворения тех или иных потребностей.
- Скрытое недовольство. Работник может скрывать свое недовольство по отношению к условиям труда, конфликтам в коллективе, невыполнимость решения определенных вопросов.
- Недостаточная квалификация. Например, работнику добавили дополнительные задачи, а он не достаточно квалифицирован, но сказать об этом ему неловко. Такие ситуации создают определенное напряжение. Для решения данной проблемы он может обратиться за помощью к более опытному специалисту, а также пройти курсы повышения квалификации.
- Смутные перспективы. Сотрудник пришел в компанию с целью дальнейшего карьерного роста, но при всем своем старании не видит отдачи со стороны организации. Все эти факторы могут повлиять на снижение интереса к работе.
- Отсутствие мотивации. Работа сотрудника никак не мотивируется, он расслабляется и эффективность снижается. В коллективе должна присутствовать конкуренция, но не психологическое давление.
- Личные проблемы. На эффективность работоспособности могут влиять отношения в семье, проблемы со здоровьем, родственниками, но если вы заинтересованы в этом работнике, то стоит переждать. Также предложите ему внести что-то новенькое в работу. Есть вероятность того, что это поможет ему разрядиться и, возможно, раскрыть свой потенциал.
Многие руководители готовы продолжать работать с низкоквалифицированными сотрудниками, поскольку не хотят тратить свое время и деньги на поиски новых, более подкованных кадров. Да и старый работник уже вписался в коллектив, ознакомлен с работой и ему не нужно время для адаптации.
Массовое увольнение
Массовое увольнение проходит в один день. Руководитель объясняет всем причину такого решения: это может быть финансовый кризис, спад продаж и т.д. Начальник должен поблагодарить увольняемых сотрудников и тех, кто продолжает работать.
После этого составляется план индивидуальной беседы с каждым увольняемым, в процессе которых решаются юридические и социальные вопросы. Можно еще раз подчеркнуть причины увольнения и обсудить возможное возвращение, когда дела наладятся. Не стоит забывать об оставшихся работниках. Нужно провести совещание, на котором можно обсудить дальнейший план работы и немного успокоить сотрудников.
Отказ
Работникам кадровой службы приходится не только увольнять, но и отказывать в приеме на работу. В такой ситуации можно посочувствовать и нанимателю и соискателю, но мягкотелость может только навредить.
Любой кандидат должен соответствовать требованием организации, обладать определенным уровнем квалификации и соответствовать занимаемой должности. Бывает, что это не так, но вам трудно ему отказать, поэтому стоит задуматься, сколько проблем вы можете создать для компании и данного человека. Приняв одного такого работника, вам будет все труднее отказывать людям в подобных ситуациях. Кадровик должен понимать, что, найдя подходящего сотрудника для компании, он оберегает весь коллектив и нанимаемого человека от конфликтов и стрессовых ситуаций.
Предположим, что кандидат отвечает всем требованиям, но по психологическим параметрам он не сможет ужится с коллективом и нанимателем. В этом случае стоит отказать такому работнику. Любой опытный кадровик должен доверять своей интуиции, но при этом объективно оценивать приходящих на должность людей. Стоит помнить, что все приходит с опытом, и чем больше вы будете общаться с желающими устроиться на работу, тем больше представлений будет у вас о людях.
Не подошедших на должность кандидатов лучше внести в резервный список, который поможет вам в случае, если соискателей не будет хватать. Допустим, вы нашли подходящего работника, но кандидаты еще приходят. Можете сказать, что при необходимости вы им позвоните и обязательно пригласите на собеседование.
Свой отказ следует начинать с того, что вами было рассмотрено множество кандидатур, и при доскональном отборе был сделан выбор. Сошлитесь на везкую причину отказа и скажите человеку, что вы благодарны ему за отклик на вашу просьбу. Похвалите, скажите, что выбор был тяжелым, что шансы его были высоки, и он был среди лидеров.
Сделав выводы можно сказать, что кадровик должен уметь корректно отказывать, а также грамотно оценивать кандидатов на должность. В этом деле лучше не спешить и не делать поспешных выводов.