09.11.2016
Рекрутеры, они же хедхантеры, они же «охотники за головами», они же агенты по найму, они же специалисты по подбору персонала, любят держать свою деятельность в тайне.
Считается, что компании по подбору персонала делятся на 3 основные группы: рекрутинговые конторы, агентства Executive Search (ES) и хедхантинговые (от английского Head-hunting). За такое деление выступают особенно те агентства, которые входят в состав второй и третьей групп. В основном они позиционируют себя как «элиту» в области рекрутинга, т.к. по их словам используют некие секретные, агентурные методы, выходя на нужных кандидатов.
Считается, что компании по подбору персонала делятся на 3 основные группы: рекрутинговые конторы, агентства Executive Search (ES) и хедхантинговые (от английского Head-hunting). За такое деление выступают особенно те агентства, которые входят в состав второй и третьей групп. В основном они позиционируют себя как «элиту» в области рекрутинга, т.к. по их словам используют некие секретные, агентурные методы, выходя на нужных кандидатов.
Head-hunting в свою очередь рекламирует себя в еще более профессиональном ключе – якобы они сотрудничают только с «ключевыми» фигурами бизнеса, и в их обязанности входит не столько «найти», сколько «переманить» нужного человека. Обычно уже заранее известно не только название организации, откуда будут уводиться кандидаты, но и даже имена нужных людей…
Head-hunting, на самом деле, представляет собой один из заключительных этапов процесса ES, где специалисту нужно просто связаться с нужным человеком и выяснить, на каких условиях он согласится поменять работу. В итоге можно обозначить эти три группы таким образом: обычный рекрутинг – это отбор, ES – это поиск, а Head-hunting – мотивация.
Если говорить проще, то когда агентство позиционирует себя как Executive Search и придает своим методам прямого поиска ореол секретности, чаще всего такое поведение является маркетинговым ходом для ухода от конкурентов и оправдания завышенной стоимости. На самом же деле опытные рекрутеры давно используют у себя в работе абсолютно разные методы поиска и отбора в зависимости от ситуации. Где найти хорошего редактора, как не в хорошем журнале? Где работает хороший пекарь, как не в конкурирующих цехах и на фабриках? Где искать руководителя отдела, как не среди конкурентов?
Понятно, что специалисты своего дела всегда в работе, и они не скупают в киосках газеты и не лазят по сайтам, чтобы просмотреть объявления о вакансиях. Чтобы установить контакт с профессионалами, нужно использовать те или иные шпионские приемы, и все они изучаются, а навыки тренируются. Для этого не требуется никаких феноменальных способностей, просто нужно быть коммуникабельным, настойчивым и сообразительным.
Также нужно отметить, что если рекрутер пользуется методами активного поиска, то ни о каком отборе кандидатов не может быть речи, на первом месте у таких специалистов всегда стоит поиск, а не психологический отбор.
Бытует мнение, что у рекрутера обязательно должен быть диплом психолога о высшем образовании. Однако опыт показывает, что его наличие никак не влияет на результативность работы специалиста. Можно даже сказать, что некоторые психологические установки могут даже мешать работе:
- проведение аналогии между собой и психотерапевтом, когда вместо профессионального подхода рекрутер руководствуется психотерапевтическими методами;
- неспособность защищать свои профессиональные интересы;
- неумение показывать свое творческое начало в тандеме с предпринимательской жилкой при общении с работодателем.
Совсем необязательно долго учиться на психолога, чтобы применять на практике те тесты, что используют в своей работе кадровые агентства. А в случае с прямым поиском они вообще не нужны, т.к. при общении с человеком, претендующим на должность директора завода, важны скорее его предыдущий опыт, результаты труда и отзывы о нем других работников.
Подытожив, можно сказать, в каких случаях нужно обращаться к «охотникам за головами»:
- когда для открытой у вас вакансии требуется человек со специфическими знаниями;
- когда претендентов на должность катастрофически мало;
- когда нужный вам человек на данный момент не ищет работу;
- когда таких кандидатов нужно уговаривать;
- когда нужно, чтобы у рекрутера было наличие определенных качеств и умений;
- когда нужно в кратчайшие сроки создать коллектив с нуля;
- когда требуется исследовать рынок работников и из заработка;
- если в вашей компании нет подходящего hr-специалиста для поиска нужных сотрудников.
А вот чем отличаются обычные рекрутеры от хедхантеров:
- такие специалисты досконально изучают область деятельности заказчика и открытые вакансии;
- исследуют конкурентов компании для составления списка лучших предприятий;
- обзванивают эти предприятия и под любыми предлогами выходят на нужных кандидатов;
- после обработки списка лучших кандидатов добиваются встречи с ними;
- при встрече любым способом стараются увлечь кандидата на новую должность, изучают опыт работы;
- собирают рекомендации о кандидатах с предыдущих мест работы;
- после окончательно отсева предоставляют список заказчику;
- предлагают выбранным претендентам придти на встречу с работодателем;
- при окончательном выборе специалисты выступают в качестве посредников при обсуждении пунктов договора.
Head-hunting, на самом деле, представляет собой один из заключительных этапов процесса ES, где специалисту нужно просто связаться с нужным человеком и выяснить, на каких условиях он согласится поменять работу. В итоге можно обозначить эти три группы таким образом: обычный рекрутинг – это отбор, ES – это поиск, а Head-hunting – мотивация.
Если говорить проще, то когда агентство позиционирует себя как Executive Search и придает своим методам прямого поиска ореол секретности, чаще всего такое поведение является маркетинговым ходом для ухода от конкурентов и оправдания завышенной стоимости. На самом же деле опытные рекрутеры давно используют у себя в работе абсолютно разные методы поиска и отбора в зависимости от ситуации. Где найти хорошего редактора, как не в хорошем журнале? Где работает хороший пекарь, как не в конкурирующих цехах и на фабриках? Где искать руководителя отдела, как не среди конкурентов?
Понятно, что специалисты своего дела всегда в работе, и они не скупают в киосках газеты и не лазят по сайтам, чтобы просмотреть объявления о вакансиях. Чтобы установить контакт с профессионалами, нужно использовать те или иные шпионские приемы, и все они изучаются, а навыки тренируются. Для этого не требуется никаких феноменальных способностей, просто нужно быть коммуникабельным, настойчивым и сообразительным.
Также нужно отметить, что если рекрутер пользуется методами активного поиска, то ни о каком отборе кандидатов не может быть речи, на первом месте у таких специалистов всегда стоит поиск, а не психологический отбор.
Бытует мнение, что у рекрутера обязательно должен быть диплом психолога о высшем образовании. Однако опыт показывает, что его наличие никак не влияет на результативность работы специалиста. Можно даже сказать, что некоторые психологические установки могут даже мешать работе:
- проведение аналогии между собой и психотерапевтом, когда вместо профессионального подхода рекрутер руководствуется психотерапевтическими методами;
- неспособность защищать свои профессиональные интересы;
- неумение показывать свое творческое начало в тандеме с предпринимательской жилкой при общении с работодателем.
Совсем необязательно долго учиться на психолога, чтобы применять на практике те тесты, что используют в своей работе кадровые агентства. А в случае с прямым поиском они вообще не нужны, т.к. при общении с человеком, претендующим на должность директора завода, важны скорее его предыдущий опыт, результаты труда и отзывы о нем других работников.
Подытожив, можно сказать, в каких случаях нужно обращаться к «охотникам за головами»:
- когда для открытой у вас вакансии требуется человек со специфическими знаниями;
- когда претендентов на должность катастрофически мало;
- когда нужный вам человек на данный момент не ищет работу;
- когда таких кандидатов нужно уговаривать;
- когда нужно, чтобы у рекрутера было наличие определенных качеств и умений;
- когда нужно в кратчайшие сроки создать коллектив с нуля;
- когда требуется исследовать рынок работников и из заработка;
- если в вашей компании нет подходящего hr-специалиста для поиска нужных сотрудников.
А вот чем отличаются обычные рекрутеры от хедхантеров:
- такие специалисты досконально изучают область деятельности заказчика и открытые вакансии;
- исследуют конкурентов компании для составления списка лучших предприятий;
- обзванивают эти предприятия и под любыми предлогами выходят на нужных кандидатов;
- после обработки списка лучших кандидатов добиваются встречи с ними;
- при встрече любым способом стараются увлечь кандидата на новую должность, изучают опыт работы;
- собирают рекомендации о кандидатах с предыдущих мест работы;
- после окончательно отсева предоставляют список заказчику;
- предлагают выбранным претендентам придти на встречу с работодателем;
- при окончательном выборе специалисты выступают в качестве посредников при обсуждении пунктов договора.